22 września 2023 r. wejdą w życie zmiany procedury cywilnej, które polepszą sytuację pracowników w sporze z pracodawcą w sprawach z zakresu prawa pracy. Ogólnie ujmując zmiany dotyczą obowiązku pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika w czasie trwania sporów o bezskuteczność wypowiedzenia umów o pracę albo o przywrócenie do pracy.

Zgodnie z nową treścią art. 477² § 2 k.p.c. uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Do tej pory pracownik również mógł taki wniosek złożyć ale jego uwzględnienie pozostawione było uznaniu sądu. Według nowego brzemienia omawianego przepisu sąd będzie miał obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.

Nowością będzie również art. 755⁵ k.p.c. przewidujący możliwość udzielenia przez sąd zabezpieczenia poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Nie będzie to jednak opcja dla wszystkich pracowników, a jedynie dla tych, którzy podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, a więc przede wszystkim dla:

• pracownic w ciąży,
• pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich (urlopy rodzicielskie, wychowawcze),
• pracowników korzystających z ochrony przedemerytalnej,
• działaczy związkowych.

Zabezpieczenie będzie mogło zostać udzielone na każdym etapie postępowania, na wniosek pracownika dochodzącego w sądzie uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.

Podstawą udzielenia zabezpieczenia będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji gdy roszczenie będzie oczywiście bezzasadne.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie również do postępowań będących w toku a niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

Na postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia będzie przysługiwało zażalenie do sądu drugiej instancji.

Zmiana  postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia będzie niedopuszczalna. Pracodawca będzie mógł  żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki uprawniające do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Nowelizację, niewątpliwie korzystną dla pracowników, ocenić należy negatywnie z punktu widzenia pracodawcy. Pracodawca, jeżeli oczywiście pracownik złoży taki wniosek, będzie musiał go zatrudniać przez cały okres trwania postępowania między instancjami oraz przez cały okres trwania postępowania przed sądem drugiej instancji (do czasu uprawomocnienia się orzeczenia). Analogicznie w przypadku udzielenia przez sąd zabezpieczenia pracodawca będzie miał obowiązek zatrudnienie pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sporu. Przepisy już na etapie ich uchwalania wywołały dyskusję na temat skutków dla pracodawcy. Nadal otwarte pozostaje pytanie co z kosztami jakie poniesie pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika w sytuacji, gdy nawet i po kilku latach procesu okaże się, że rozwiązanie umowy o pracę było prawidłowe i uzasadnione.